PLAN DE SUCESIÓN

El plan de sucesión es el proceso por el cual la organización identifica, selecciona y desarrolla a sus futuros lideres, siendo este parte de un modelo integral de planeación del talento, alineado al modelo de negocio y a los retos de crecimiento que tenga la organización dentro de su estrategia.

Las Empresas más exitosas son las que saben detectar y desarrollar el talento dentro de la propia Organización.

Plan de Sucesión vs Plan de Carrera

A diferencia de los planes de carrera, cuya planificación es rígida y lineal, los planes de sucesión no prevén el crecimiento o desarrollo profesional del empleado basado en años de permanencia en un cargo o de acuerdo a los niveles académicos obtenidos; los planes de sucesión parten principalmente del mapa de competencias desarrolladas o potenciales del individuo y las comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad, aquella que más se aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar para ello si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.

Los planes de carrera no son más que un conjunto de pasos y niveles distribuidos en años de experiencia, niveles académicos, calidad del desempeño y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al empleado con la firme intensión de motivarlo y ofrecerle un futuro prospero basado principalmente en su esfuerzo.

Qué?

Lo que se quiere alcanzar (Objetivo)

¿Quién?

Responsables para su materialización

¿Cuándo?

Plazo o momento para lograrlo (Tiempo Determinado)

¿Dónde?

Lugar o nivel en el que se ejecutarán las acciones

¿Con qué?

Recursos que se invertirán o intervendrán

¿Cómo?

Forma de ejecución, monitoreo y evaluación

Objetivos

Objetivos 1

Identificar los cargos claves en la estructura organizacional.

Objetivos 2

Identificar las personas con talentos especiales para cada uno de los cargos.

Objetivos 3

Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción.

Objetivos 4

Garantizar los cuadros de reemplazo dentro de la organización.

VENTAJAS

Garantizar la continuidad ordenada en las funciones criticas.
Definir un perfil de talento alineado con la estrategia
Poner en valor el talento y la retención
Facilitar una cultura de transparencia y comunicación
Integrar diferentes herramientas de Recursos Humanos en un marco general
Disminuye la tasa de rotación.

DESVENTAJAS

En una sucesión no planificada se incurre el riesgo de no seleccionar al más apto.
Costos ocultos en reclutamiento, inducción, capacitación y otros procesos como por ej. la rotación de personal.